自从这家现在被称为戴尔技术公司的公司是一个股价暴跌的迷人年轻人以来，已经有很长一段时间了，它是 1990 年代科技繁荣时期的大型公司之一。随着科技市场的演变远远超出最初的 PC 革命，该公司继续经历了一些令人沮丧的挫折和重置。
但令人惊讶的是，戴尔不仅已经发展成为一家多元化的科技巨头——去年从计算机硬件到数据中心软件的产品和服务产生的收入超过 1000 亿美元——它还保持着作为有吸引力的雇主的声誉和人才磁铁。
毕竟，即使是最性感的初创公司，当他们发展到戴尔已经达到的 130,000 名员工时，也会陷入乏味的官僚机构。然而不知何故，得克萨斯州圆石市的公司在这个成熟的人生阶段仍然是建立和扩展职业的好地方——以至于它在《新闻周刊》2022 年美国更受欢迎的 100 个工作场所名单中名列前茅。
通过简单地指出公司开发的大量员工发展计划和职业工具来解释这一点很诱人。（在其他例子中，戴尔不仅在容纳，而且在培养远程人才方面处于领先地位。）但深入挖掘一下——因为有时听起来像是每个人都拥抱的精神，实际上是基于一个相互问责的实践。
这意味着员工有大量机会在戴尔塑造自己的职业生涯——只要他们执行并采取主动。戴尔经常引用其内部的“文化守则”，这是一套多少有些乏味的价值观和原则——“共赢”；正直、人际关系、谦逊等等。但首席人力资源官 Jenn Saavedra 指出，最近的一项员工民意调查要求用一个词来描述为戴尔工作的感觉，而迄今为止的获胜答案是“具有挑战性”。这不是一件坏事。（“它被‘有趣’和‘奖励’所包围，”萨维德拉迅速指出。）
结果是一种努力平衡对员工的尊重与现实世界结果的文化。
贯穿多个戴尔人力资源实践和计划的一个关键示例是机会主义形式的灵活性。想想凯莉韦伯斯特，她在德克萨斯州奥斯汀长大，并在德克萨斯大学获得了商业学位。2015 年，她在一次充满压力的招聘会上与公司联系后，获得了暑期实习机会：“这是第一次让我觉得我可以放松的谈话，因为他们不只是看着我的简历并通过子弹分，”她回忆道。
她很快加入了公司的数字部门，在其附近的 Round Rock 总部工作了两年。虽然一位经理帮助她参加了一个职业发展计划，该计划将她与工作组以外的同事联系起来，并接受了其他指导和培训，但真正的考验来自于她的丈夫，一名空军飞行员，被调到新墨西哥州。根据韦伯斯特的说法，她的经理从来没有错过任何一个节拍，她能够毫不费力地转移到远程工作。在过去的三年里，她一直在德国的家中工作，她的丈夫现在驻扎在那里。
看来，这不是一次性的。这是一种根深蒂固的态度——这种态度早于大流行多年。据戴尔称，其 90% 以上的员工可以选择远程工作；甚至还有一项“临时流动政策”，允许员工在世界任何地方居住长达 29 天。
“我认为这取决于人才，”戴尔人力资源与技术高级副总裁 Daniel Mott 说。“你想想世界各地的人才，有多少人才可能不在你拥有特定办公室或总部的地方。这为我们开辟了以前无法获得的一整套人才。”
这也有助于公司留住人才：大多数管理职位都是内部填补的。在最近一个财政年度，超过 35,000 名员工（占员工总数的四分之一）在公司内部担任新职务。
至于韦伯斯特，她已从项目管理转向更注重产品的角色，最近，她转向构建内部应用程序并与供应商合作的数字供应链计划。在她表示有兴趣指导团队之后，她的一位经理提名她参加一个新兴领导力发展计划。
“我不认为我现在的职业道路对我来说是可能的，”她说。事实上，她认识的其他军人配偶的一举一动都很难找到新的工作，而且往往对可用的工作资格过高。“我认为戴尔确实看到了其他一些公司可能认为的潜在不利因素，而不是净积极因素。”
虽然韦伯斯特称赞戴尔的“灵活性”，但其背后的现实却让员工承担了很多责任。Jonathan Tamayo Gonzalez 于 2019 年从奥斯汀的圣爱德华大学毕业后加入戴尔，获得计算机科学学位。他以技术支持代理的身份出现——“不是我的首选，”他承认。但在他对西海岸科技巨头的采访陷入停滞后，他决定将这份工作视为一个机会。“我加入戴尔的目的是在这家公司成长并最终成为一名开发人员。”
话虽如此，Tamayo Gonzalez 指出，他的首要任务是掌握技术支持，得到经理们的支持——这就是他被聘用做的事情。虽然戴尔鼓励职业发展，但它必须在公司更大的目标范围内完成。其年度战略级联强化了这一优先事项：经理与其直接下属之间的一系列对话，从公司高层开始，阐明年度目标以及每位员工应如何做出贡献。
但 Tamayo Gonzalez 的直接经理和高级主管也都是从技术支持代理开始的，并鼓励他也追求其他的抱负。这需要推动和寻求机会来“影响”其他团队以探索新的选择并建立联系。他还参加了一项为期一年的关于数据科学基础知识的非工作时间计划。它得到了回报：一年前，他被提升为初级开发人员角色，并制定了获得资历并努力担任领导角色的路线图。
“他们确实提供了工具和网络来帮助我到达我所在的位置，”他说。“戴尔是唯一一家对我冒险的公司。”
当然，无论员工如何系统地引导他们的职业轨迹，如果没有管理层的支持和执行，这些努力都是徒劳的。例如，韦伯斯特将她的经理描述为“倡导的支柱”。事实证明，这是戴尔不遗余力地强制执行的态度。Saavedra 反复引用了公司的 Tell Dell 员工意见调查的结果——她强调，这是一个有后果的工具，而不是一个有趣的练习：它包括“非常直接”直接向下属提出有关经理的坦率、透明度、职业对话等问题。
“这就是我们要求领导者对文化、团队发展战略负责的方式，”她说。“如果领导者得分低，我们会伸出援手。” 如果指导和支持不能促进团队发展，那么也许该经理可以找到其他方式来做出贡献——但不能担任领导角色。
当然，在戴尔这样规模的公司中，即使是经过深思熟虑的人力资源思维也无法防止所有失误，或在内部解决所有错误。在过去的几年里，戴尔一直受到一系列工作场所歧视指控的困扰。几名 LGBTQ 员工公开指控，使公司处于守势。2019 年，戴尔同意向在公司期间声称存在种族和性别工资歧视的员工支付 700 万美元。2021 年，戴尔同意支付 75,000 美元，以了结美国平等就业机会委员会提起的同工同酬和性别歧视诉讼。
作为回应，戴尔发言人表示，该公司致力于公平对待员工和公平薪酬。该公司似乎从公众的抨击中吸取了教训：2019 年底，它宣布了一项为期 10 年的“培养包容性”倡议，明确优先考虑女性和有色人种，其目标是建立 50% 的全球女性劳动力，确保 15百分比的美国经理是有色人种和类似的公司基准。
阅读更多
员工想要的不仅仅是薪水：如何创造一份值得做的工作
“安静的戒烟”并不新鲜，这就是 Z 世代受到指责的原因
内向者和外向者的完美工作环境揭晓
尽管如此，大多数员工似乎都觉得他们正在为一家令人钦佩的公司工作，该公司善待他们并重视他们的角色。这是根据 Tell Dell 的内部调查以及新闻周刊合作伙伴 Best Practice Institute 的独立研究得出的，该研究所将戴尔提升到今年的榜首。BPI 称赞戴尔“像对待人一样对待员工，让他们为成功做好准备”。
这很重要，因为虽然戴尔的相互问责方法提供了很多，但它也有很多期望——并且监控和量化结果。因此，公司提供了各种针对业务部门需求的学习计划，包括所有员工都可以访问的数千个在线模块。但更重要的是，这有助于建立广泛的认同：据该公司称，94% 的员工认为戴尔的行为符合其文化准则；90% 的人表示他们觉得自己的声音对他们的团队“很重要”；93% 的人同意他们的领导“真正关心”他们。
“我们对员工寄予厚望，”人力资源和技术副总裁莫特说。“而且他们应该对我们抱有很高的期望。”
成都戴尔服务器总代理一直以客户需求为导向，不断提供最新最全的产品、性价比更高的PowerEdge服务器解决方案。了解更多产品信息及戴尔EMC最新动态，可拨打客服专线：028-85024766、18215624006或登录公司官方网站www.dellzd.com ，与全球戴尔易安信用户共同见证卓越。